Akselerert Opptjenings Of Stock Alternativer

Ansattes egenkapital: Vesting Vi hadde en rekke spørsmål om inntjening i kommentarene til de siste ukene MBA mandag posten. Så dette innlegget kommer til å være om inntjening. Vesting er teknikken som brukes til å tillate ansatte å tjene sin egenkapital over tid. Du kan gi lager eller alternativer med jevne mellomrom og oppnå noe lignende, men det har alle slags komplikasjoner og er ikke ideelt. Så i stedet gir selskaper aksjer eller opsjoner på forhånd når ansatt er ansatt og vest for aksjen over en bestemt tidsperiode. Selskaper gir også aksjer og opsjoner til ansatte etter at de har vært ansatt i en rekke år. Disse kalles retensjonsstipend og de bruker også vesting. Vesting virker litt annerledes for aksjer og opsjoner. Når det gjelder alternativer, får du et fast antall alternativer, men de blir bare din som du vest. Når det gjelder lager, er du utstedt hele aksjemengden, og du eier det teknisk, men du er gjenstand for tilbakekjøp rett på det uveide beløpet. Selv om disse er litt forskjellige teknikker, er effekten den samme. Du tjener lager eller opsjoner over en bestemt tidsperiode. Vestingsperioder er ikke standard, men jeg foretrekker en fire års vest med et oppholdsgodtgjørelse etter to års tjeneste. På den måten er ingen ansatt mer enn halvparten av hele sin egenkapitalstilling. En annen tilnærming er å gå med en kortere opptjeningsperiode, som tre år, og gjøre oppbevaringsbidragene ettersom medarbeiderne blir fullt opptjent på den opprinnelige bevilgningen.0160 Jeg liker denne tilnærmingen mindre fordi det er en tidsperiode når arbeidstaker er nær fullt utatt på hele egenkapitalposisjonen. Det er også sant at fire års inntjeningstiltak pleier å være litt større enn tre års fortjeneste, og jeg liker ideen om en større tilskuddsstørrelse. Hvis du er en medarbeider, er det å fokusere på hvor mange aksjer eller alternativer du kjenner til hvert år. Størrelsen på bevilgningen er viktig, men den årlige opptjeningsbeløpet er virkelig din egenkapitalbaserte kompensasjonsbeløp. De fleste opptjeningsskjemaer kommer med en ett år klippe vest. Det betyr at du må være ansatt i ett helt år før du går inn i noen av dine aksjer eller alternativer. Når det første års jubileum skjer, vil du veksle en engangsbeløp som tilsvarer en års verdi av egenkapital, og normalt vil opptjeningsplanen være månedlig eller kvartalsvis etter det. Cliff vesting er ikke godt forstått, men det er veldig vanlig. Årsaken til det ene årets klippe er å beskytte selskapet og dets aksjonærer (inkludert de ansatte) fra en dårlig leie som får et stort tilbud av aksjer eller opsjoner, men viser seg å være en feil med en gang. En klippevest gjør det mulig for selskapet å flytte den dårlige leien ut av selskapet uten fortynning. Det er et par ting om cliff vesting verdt å diskutere. Først, hvis du er i nærheten av en årsjubileum for en arbeidstaker, og bestemmer deg for å flytte dem ut av selskapet, bør du bære noen av egenkapitalen selv om du ikke er nødvendig for å gjøre det. Hvis det tok deg et år å finne ut at det var en dårlig leie, så er det noen skyld på alle, og det er bare ond tro å brenne noen på klyp av en klippeventyrhendelse og ikke vest noen lager. Det kan ha vært en dårlig leie, men et år er en meningsfylt sysselsetting og bør gjenkjennes. Den andre tingen om klippevindu som er problematisk er at hvis et salg skjer i løpet av det første året av sysselsetting. Jeg tror at klippen ikke skal gjelde dersom salget skjer i første års ansettelse. Når du selger et firma, vil du at alle skal komme til betalingsvinduet når JLM kaller det. Og så skal klippen ikke gjelde i et salgsarrangement. Og nå som vi snakker om en salgshendelse, er det noen viktige ting å vite om å tjene på bekjempelse av kontroll.0160 Når en salgshendelse skjer, vil din aksjer eller opsjoner bli flytende (eller i det minste bli solgt for kontanter eller utvekslet for verdipapirer). Din uvestede aksje og opsjoner vil ikke. Mange ganger antar overtakeren aksje - eller opsjonsplanen, og den uveide egenkapitalen vil bli uvestret egenkapital i overtakeren, og vil fortsette å utvide på den etablerte tidsplanen. Så noen ganger vil et selskap tilby akselerert fortjeneste ved endring av kontroll til enkelte ansatte. Dette er vanligvis ikke gjort for hverdagen. Men det er vanligvis gjort for ansatte som sannsynligvis kommer til å være utenlandske i en salgstransaksjon. CFOs og General Counsels er gode eksempler på slike ansatte. Det er også sant at mange grunnleggere og tidlige nøkkelord forhandler for akselerasjon ved endring av kontroll. Jeg anbefaler våre selskaper å være svært forsiktig med å akseptere akselerasjon ved endring av kontroll. Ive sett disse bestemmelsene blir svært smertefulle og vanskelige å håndtere i transaksjoner i fortiden. Og jeg anbefaler også våre selskaper å unngå full akselerasjon ved endring av kontroll og å bruke en dobbelttrykker. Jeg vil forklare begge. Full akselerasjon ved endring av kontroll betyr at alle dine uvestede aksjer blir anskaffet. Det er generelt en dårlig ide. Men en akselerasjon på ett år med uventet aksje ved endring av kontroll er ikke en dårlig ide for enkelte nøkkelpersoner, spesielt hvis de sannsynligvis ikke har en god rolle i oppkjøpsorganisasjonen. Den dobbelte utløseren betyr at to ting må skje for å få akselerasjonen. Den første er endringen av kontroll. Den andre er en oppsigelse eller en foreslått rolle som er en nedbrytning (som sannsynligvis vil føre til at arbeideren forlater). Jeg vet at alt dette, spesielt endringen av kontrollspørsmål, er komplisert. Hvis det er noe jeg kommer til å innse fra å skrive disse ansattes egenkapitalinnlegg, er det at medarbeiderne er et komplekst emne med mange fallgruver for alle. Jeg håper dette innlegget har gjort emnet for å vinne minst litt lettere å forstå. Kommentaren tråder til disse MBA mandagene innleggene har vært veldig bra, og jeg er sikker på at det er enda mer å bli lært om å vinne i kommentarene til dette innlegget. OST folk ikke skjønner det, men din fortjenesteplan har en enorm innvirkning på den potensielle verdien av egenkapitalpakken din. Det er derfor fortjenestemålet fortjener en dypere dykk enn vår diskusjon i de 14 viktige spørsmålene om aksjeopsjoner. Før vi analyserer hvilken opptjeningsplan som er hensiktsmessig og hvordan det kan påvirke deg, må vi gi en liten bakgrunn på hvorfor fortjenesten ble assosiert med aksjeopsjoner og RSUer. Hva er Vesting Vesting refererer til prosessen som en ansatt tjener sine aksjer over tid. Den vanligste formen for vesting i Silicon Valley er månedlig over fire år med en årsklippe. Det betyr at du tjener rett til 148 av aksjene du opprinnelig ble tildelt per måned over fire år (48 måneder), men du får ikke noe hvis du forlater før ditt ett års jubileum (og gå over klippen). Med andre ord på ett års jubileum tjener du 14 av aksjen din og deretter vestlig ytterligere 148 per måned deretter. For eksempel hvis du forlater to år i ansettelsen din, vil du tjene til å utøve 12 mulighetene dine. Den ettårige klippen ble opprettet for å beskytte selskapene mot utstedelse av aksjer til dårlige ansettelser, som vanligvis ikke er anerkjent i det minste til minst noen måneder i deres opptjeningstid. Vesting bør ikke forveksles med tid til trening. De fleste selskaper krever at du utøver aksjene dine innen 90 dager etter avreise (vi dekket ulempen av dette begrepet i Når Suksess Amp Stock Options gjør det dyrt å forlate) og 7-10 år fra bevilgningstidspunktet selv om du blir med selskap. Hvorfor Stiftere Ampere Bedrifter Trenger Vesting Mange grunnleggere jeg snakker for å bli irritert når gjenstanden for vesting kommer opp. De finner det ganske støtende at de må vestre sine aksjer når de aksepterer risikokapital. I deres sinn er spørsmålet: Hvorfor skal vi tjene penger når vi gir deg privilegiet å investere. I virkeligheten er det som grunnlegger svært lite sannsynlig at du vil forlate bedriften din hvis den lykkes. Men sjansen for at noen du rekrutterer ikke trener, eller går før deres fjerde jubileum, er ekstremt høy. Ved å akseptere inntjening på aksjene dine, har du den moralske høye grunnen til å insistere på opptjening av de menneskene du ansetter, og dermed beskytte selskapet mot en potensielt dårlig leie. Uvestede aksjer kan settes tilbake i bassenget og brukes til å ansette en erstatning. Basert på argumentet som er reist ovenfor, bør det være så lite overraskende at grunnleggerne vanligvis får fortrinnsrett i forhold til faste ansatte. I min erfaring foregår de vanligvis en årsklippen og får fortjente kreditt fra den tiden de begynte å tenke på ideen sin. Deres uvestede aksjer kan da få seg over tre eller fire år. For eksempel, hvis en grunnlegger har jobbet med ideen hennes for et og et halvt år før venturefinansiering, kan hun få 37,5 på forhånd (1,5 år4 år) og de resterende 62,5 av aksjene hennes vil være over tre år. Vokt dere for uvanlige fastsettelseskrav Som tidligere sagt har ikke-grunnleggende ansatte vest for sine aksjer over fire år. I noen tilfeller på østkysten har jeg sett at selskaper krever at deres ansatte skal klare seg over fem år, men jeg har aldri sett mindre enn fire år. Bedrifter som støttes av kjøpsselskaper, som ikke er vant til å dele egenkapital med ansatte, krever ofte den merkeligste og mest urettferdige inntjening. Skype, som ble kjøpt av Silver Lake Partners, tok mye varme i 2011 fordi det var en klausul begravet i deres opsjonsavtale som krevde at ansatte skulle være ansatt i selskapet på tidspunktet for en likvidasjonshendelse (salg eller IPO) for å kvalifisere for deres fortjeneste. Med andre ord fikk ansatte som forlot etter et og et halvt år i sin firårige vestring, ingenting da selskapet ble kjøpt av Microsoft fordi de ikke lenger var ansatte når avtalen ble avsluttet. Det er ikke slik inntjening skal fungere. Du skal få din andel av oppkjøpet fortløpende om du er der på tidspunktet for avtalen eller ikke. Dessverre trodde Skype-ansatte som forlot etter en ettårig klippe at de hadde opptatt sine aksjer fordi det er normen. Jo mer ikke-standard den vestlige desto vanskeligere er det vanligvis for et selskap å rekruttere fremragende mennesker. Hvorfor skal noen være enige om fem års fortjeneste hvis de kan få fire års vestring over gaten. Uheldigvis ser noen grunnleggere seg på å stikke inn i linsen av deres ønske om å låse opp ansatte og minimere deres personlige fortynning og unnlater å se den uattraktive og urettferdige naturen iboende i pakkene de tilbyr. Fremskyndet Vesting er ikke for alle Noen selskaper tilbyr akselerasjon til ansatte i tilfelle oppkjøp. Ved det mener jeg at arbeidstaker kan tjene ekstra seks eller 12 måneders inntjening ved avtaleens slutt. Hvis du for eksempel var to og et halvt år på tidspunktet for et oppkjøp, og din bedrift tilbød seks måneders akselerasjon, ville du ha tjent tre fjerdedeler av egenkapitalen (2,5 år 0,5 år4 år) når oppkjøpet stenger. Logikken bak denne fordelen er at arbeidstaker ikke registrerte seg for å jobbe for overtakeren, så de burde kompenseres for å måtte godta en betydelig endring i miljøet. Jeg bør påpeke at akselerasjon ved fusjon vanligvis bare blir tilbudt med det som kalles en dobbelttrykker. Denne setningen betyr at to hendelser kreves for å utløse akselerasjonen: oppkjøp og reduksjon av arbeidsoppgaver etter oppkjøp (dvs. du har en mindre jobb). De fleste selskaper liker ikke å tilby akselerasjon av inntjening ved oppkjøp til noen andre enn ledere fordi anskaffelse av firmaer ikke liker å måtte betale ekstra pris som skyldes å måtte kjøpe flere interesserte aksjer, noe som ofte fører til at en lavere aksjekurs blir tilbudt. Grunnen til at ledere er i stand til å styre akselerasjonsfordelen fordi de ironisk nok er de som mest sannsynlig vil miste jobben i et oppkjøp. (For mer innsikt i oppkjøpsprosessen og hva det kan bety for deg, leser du de forskjellige forskjellene for ansatte i oppkjøp og WhatsApp: Hva er en oppkjøpsordning for ansatte) Vesting er beregnet per tilskudd Ikke ansatt En av de mest forvirrende aspektene ved fortjenesten er at den er beregnet på en per-tilskuddsbasis. For eksempel snakket jeg nylig til en venn som forlot sitt firma åtte år etter at hun hadde inngått, og hun skjønte ikke hvorfor hennes utøvende opsjoner ikke likte hennes aksjer tildelt. Problemet var at følge på stipendene hun fikk, var ikke fullt vest. La oss si at du ble med på firmaet 1. januar 2010 og ble tildelt 40.000 alternativer. Etter tre år ga bedriften din deg ytterligere tilskudd på 10.000 aksjer (ikke så sjenerøs som det vi anbefalte i The Wealthfront Equity Plan). Hvis du forlater etter seks og et halvt år den 30. juni 2016, vil du ha opptjent alle dine opprinnelige bevilgninger (fordi du oppholdt de nødvendige fire årene etter ansettelsesdato) og 87,5 av ditt oppfølgningsstipendium (3,5 år4-årsfest) for totalt 48.750 aksjer (40.000 10.000 0.875). Du bekjemper ikke hele lageret ditt bare fordi du bodde mer enn fire år. Den gode nyheten om å følge med på tilskudd er at de vanligvis ikke har en ettårig klippe. Logikken er at du allerede er en kjent mengde, så det er ikke behov for en annen evalueringsperiode. Derfor i eksempelet ovenfor hadde du hatt 36.250 aksjer hvis du bodde 3,5 år ((40 000 3,54) (10 000 .54)) og ingenting hvis du bare bodde seks måneder. Å forstå din Vesting er en verdig investering, sikkert, og det kan være en utfordring å forstå. Vær imidlertid oppmerksom på at konseptet og dets permutasjoner ikke utviklet seg over natten, heller gjennom mange år, og for å ta opp flere aspekter av ansettelsesprosessen og beholde det beste talentet. Innløsning av aksjeopsjoner har blitt en løsning blant Silicon Valley-selskaper, og du har det bedre å ha en solid forståelse av konseptet. Lær om dine tilskudd og deres vilkår. Tross alt vil mye av din nettoverdi bli påvirket av beslutninger knyttet til din fortjeneste. Om forfatteren Andy Rachleff er Wealthfronts grunnlegger, president og administrerende direktør. Han tjener som styremedlem og viceformann i kapitalforetaket for universitetet i Pennsylvania og som medlem av fakultetet ved Stanford Graduate School of Business, hvor han underviser i kurs på teknologi-entreprenørskap. Før Wealthfront var Andy medstifter og var generell partner for Benchmark Capital, hvor han var ansvarlig for å investere i en rekke vellykkede selskaper, inkludert Equinix, Juniper Networks og Opsware. Han tilbrakte også ti år som en generell partner med Merrill, Pickard, Anderson amp Eyre (MPAE). Andy tjente sin BS fra University of Pennsylvania og hans MBA fra Stanford Graduate School of Business. Klar til å investere i fremtidenNivi midnatt 25. april 2007 8220 Vi snakket med mange forskjellige engel investorer og venturekapitalister, men ingen virkelig 8216got8217 hva vi gjorde det er før vi møtte Google.8221 8220It8217s ingen ekte hemmelighet at Google wasn8217t støttet dodgeball måten vi forventet. Hele opplevelsen var utrolig frustrerende for oss, spesielt fordi vi ikke kunne overbevise dem om at dodgeball var verdt engineering ressurser, og la oss se på ettersom andre oppstart måtte innovere i det mobile sosiale rommet. Det var en tøff beslutning å gå bort8221 Sammendrag: Forhandle litt akselerasjon hvis Du selger selskapet i forkant av tidsplanen du vil ikke bo hos overtakeren i en urimelig periode. Forhandle også 100 akselerasjon hvis overtakeren slutter deg og fraråder deg evnen til å vestre aksjen din. Din fortjeneste bør akselerere ved endring i kontrollen over selskapet, for eksempel salg av virksomheten. Forhandle både single og double trigger akselerasjon. Alternativene for akselerasjon ved endring i kontroll, fra beste til verste, inkluderer Single trigger acceleration, som betyr 25 til 100 av uvestede lagervesker umiddelbart etter endring i kontroll. Single trigger acceleration reduserer ikke lengden på din opptjeningsperiode. Det øker bare dine berørte aksjer (og reduserer dine uvestede aksjer med samme beløp). Dobbel utløser akselerasjon som betyr 25 til 100 av dine uvestede lager vester umiddelbart hvis du blir sparket av overtakeren (oppsigelse uten grunn) eller du slutter fordi overtakeren vil at du skal flytte til Afghanistan (avgang med god grunn). Hakk for akselerasjon ved avslutning gir allerede dobbeltspenningsakselerasjon og gir prøvedefinisjoner for oppsigelse uten grunn og oppsigelse med god grunn. Null akselerasjon som er litt bedre enn å bli skutt i hodet av Terminator: Den vanligste akselerasjonsavtalen kombinerer i disse dager 25 8211 50 single trigger acceleration med 50 8211 100 dobbelt utløser akselerasjon. Medianen i dette området er sannsynligvis 50 enkelt utløser kombinert med 100 dobbelttrykker. Justere single trigger acceleration. Du kan rettferdiggjøre single trigger acceleration ved å hevde at 8220We didn8217t starte dette selskapet slik at vi kunne jobbe hos BigCo X i to eller tre år. We8217re entreprenører, ikke ansatte. Vi er villige til å jobbe hos BigCo, men ikke så lenge. Hvis vi selger selskapet etter to år, betyr det bare at vi gjorde det vi skulle gjøre, men vi gjorde det raskere enn vi skulle. Investorene vil bli belønnet for et tidlig salg ved å motta fortjenesten deres tidligere enn de forventet. Vi burde bli straffet for et tidlig salg ved å måtte jobbe hos BigCo i årevis for å tjene våre uvestede aksjer. Single trigger acceleration reduserer den effektive tiden vi må jobbe hos BigCo og belønner oss for å skape fortjeneste for investorene i forkant av schedule.8221 Justifying double trigger acceleration. Du kan rettferdiggjøre 100 dobbelt utløserakselerasjon ved å hevde at 8220 Målet med å tjene meg er å få meg til å holde fast og skape verdier for ikke å sette meg i en situasjon der jeg fratas muligheten til å vestre fordi jeg er avsluttet av grunner utenfor min kontroll eller Jeg fraråtter meg fordi miljøet er uutholdelig. Så, hvis jeg er opphørt uten grunn av overtakeren, bør jeg bære hele lageret mitt. Eller om betingelsene på overtakeren er uutholdelig, og jeg avgir med god grunn, bør jeg bære hele mitt lager.8221 Risikoen for oppsigelse på en overtakende er mye større enn risikoen for oppsigelse i oppstart. Investorer investerer generelt i den fremtidige verdien av en oppstart som de investerer i mennesker. Forfattere investerer vanligvis i den eksisterende verdien i en oppstart de investerer i eiendeler. Accelerationsavtaler gir deg innflytelse ved salg. Når du selger et selskap, vil overtakende, grunnleggere, ledelse og investorer omforhandle fordelingen av sjetongene på bordet. Det er uvanlig å gjenforhandle eksisterende avtaler når en part har mye innflytelse over de andre. For å sitere den fiktive Al Swearengen, åpner 8220bud alltid på alle.8221 Forhandlingen av akselerasjonsavtalen gir deg nå innflytelse i denne kommende multi-veisforhandling. Hvis en overtakende ikke liker akselerasjonsavtalen, kan de redusere kjøpesummen og bruke besparelsene for å beholde deg med gyldne håndjern. En lavere kjøpesum betyr mindre penger for investorer. Dette gir deg negativ innflytelse mot dine investorer, du kan redusere investor8217s fortjeneste hvis du nekter å omforhandle akselerasjonen din. Eller kjøperen kan øke kjøpesummen i retur for å redusere akselerasjonen. En høyere kjøpesum betyr mer penger for investorer. Dette gir deg positiv innflytelse mot dine investorer, du kan øke din investor8217s fortjeneste dersom du godtar å gjenforhandle akselerasjonen din. Synlige bidragsytere drar mest nytte av gjenforhandlingen. Etter denne gjenforhandlingen, leder konsernsjef og ledende medlemmer av ledelsen ofte bedre akselerasjonsavtaler enn alle andre. Det er ikke en stor overraskelse leder konsernsjefen gjenforhandlingen. Stiftere som oppfattes som store bidragsytere av styret og overtakende kan også ha nytte av forhandlingene. Hvis du er teknisk direktør, er du sannsynligvis usynlig for overtakeren, hvis du er VD for Engineering og involvert i forhandlingene, kan du gjøre mye bedre. Hva er dine erfaringer med å tjene på en endring i kontrollen Send inn dine erfaringer og spørsmål angående å tjene på et salg i kommentarene. We8217ll diskutere de mest interessante i en fremtidig artikkel. Tillegg: Definisjon av 8216Skift i Control8217 Et salg av selskapet er et eksempel på endring i kontroll. Dine advokater vil hjelpe deg med å definere endring i kontroll. En definisjon som vi har brukt i ett siktark følger. 8220Variant i kontroll8221 skal det oppstå salg av alle eller vesentlig alle selskapets eiendeler eller sammenslåing eller konsolidering av Selskapet med et annet selskap hvor Selskapets aksjonærer ikke eier et flertall av utestående beholdning av overlevende eller resulterende selskap, forutsatt at en fusjon, hvis eneste formål er å reincorporate selskapet, skal ikke behandles som en endring i kontrollen.